Jubilación: ¿qué pasará sin moratoria y cómo pueden ayudar las empresas?

Llega a su fin el esquema de moratoria previsional. A las empresas se le plantean varios escenarios y casos para acompañar a los trabajadores en edad de jubilarse y que no cumplen con los años de apor

El régimen de moratoria previsional, que permite a los trabajadores en edad de jubilarse acceder al beneficio sin cumplir con los 30 años de aportes, llegó a su fin: la normativa venció el pasado 23 de marzo y no se renovó, lo que representa un
desafío significativo tanto para las empresas como para los trabajadores.

Bajo la legislación actual, un empleador no puede exigir al empleado que se jubile si aún no completó los 30 años de
aportes. Por el lado de los trabajadores, la falta de una moratoria previsional limita las opciones para regularizar aportes faltantes, lo que afecta especialmente a quienes han trabajado en la informalidad o tienen períodos sin aportes.

Esto se da en un contexto en el que muchos trabajadores podrían no estar recibiendo el apoyo necesario para construir un futuro
financiero más o menos seguro. Al respecto, vale señalar que la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM), el beneficio al que acceden los jubilados sin la totalidad de aportes, se estima que hoy cubre menos del 31% de las necesidades básicas, incluso con el bono adicional.

Los cinco planes y moratorias vigentes para aquellos que no cumplen con los requisitos de jubilación ordinaria son los siguientes:

1. Reconocimiento de Aportes por Tareas de Cuidado: permite a mujeres en edad de jubilarse obtener años de aportes por cada hijo biológico o adoptivo, con condiciones adicionales si el hijo tiene discapacidad o si la madre recibió la AUH.

2. Excedente de Edad Jubilatoria: para quienes superan la edad de jubilación (60 años para mujeres y 65 para hombres) pero no tienen los 30 años de aportes, se computará un año de aportes por cada dos años de excedente.

3. Plan de Pago de Deuda Previsional (Ley 27.705): permite regularizar aportes desde los 18 años hasta diciembre de 2008 mediante cuotas mensuales. Este plan finalizó el 23 de marzo de 2025 para quienes ya tienen la edad jubilatoria. 4. Moratoria Previsional de la Ley 24.476: permite regularizar períodos de aportes impagos entre 1955 y 1993, sujeta a evaluación socioeconómica.

5. Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM): equivale al 80% del haber mínimo y no requiere años de aportes, disponible para mayores de 65 años que no tengan otra jubilación o pensión.

No hay duda de que la preocupación por la jubilación no es solo un reflejo de la incertidumbre económica, sino que también impone la necesidad de un enfoque más proactivo por parte de los empleadores en el acompañamiento de sus empleados hacia esta etapa crucial de la vida, señalan desde la consultora Mercer del grupo Marsh McLennan.

“Para abordar el desafío que representan estos cambios es fundamental que las empresas adopten un enfoque proactivo y
apoyen a sus empleados en la transición hacia la jubilación, garantizando que cuenten con la información y el respaldo necesarios en este proceso”, sostiene Dolores Liendo, directora de Mercer, quien explica que la implementación de políticas inclusivas y flexibles no solo beneficiará a los empleados, sino que también contribuirá a la sostenibilidad y el éxito a largo plazo de la organización.

Se plantean entonces algunos casos testigo, como, por ejemplo, ¿qué pasa cuando un trabajador (en relación de dependencia) llega a la edad jubilatoria, pero no tiene los años de aportes, y por lo tanto no pueden ser intimados por el empleador a jubilarse?

En el caso de los colaboradores con 60/65 años (60 mujeres ,65 varones), es decir que llegan a la edad jubilatoria pero que tienen menos de 30 años de aportes; y que optan por continuar trabajando hasta los 70 años (buscando en ese período completar años de aportes); recomienda que las empresas ofrezcan algún tipo de programa de asesoramiento financiero a través de talleres, seminarios y sesiones individuales, así como un coaching previsional que brinde apoyo continuo.

“Es fundamental establecer canales de comunicación claros y accesibles, que permitan a los empleados acceder a recursos educativos y programas de asesorías. Estas acciones no solo ayudarán a los empleados a tomar decisiones informadas
sobre su jubilación, sino que también promoverán una cultura de bienestar y planificación financiera dentro de la organización.

Abordar las conversaciones sobre previsión social requiere un enfoque integral que considere las necesidades y preocupaciones de los colaboradores. La jubilación estatal como único instrumento para financiar el retiro es un
concepto que está llegando a su fin”, sostiene Liendo.

Ahora bien, para aquellos trabajadores que han cumplido los 70 o más años y tampoco completaron aportes a ese momento, para esos casos, los empleadores pueden considerar la posibilidad de reentrenar o reubicarlos en roles que se adapten a sus capacidades si esto fuera necesario, incluyendo opciones a tiempo parcial y remoto, junto con iniciativas de bienestar
que promuevan un estilo de vida activo y proporcionen asesoramiento financiero.

También, las empresas pueden establecer programas de transferencia de conocimientos y un plan de sucesión, para asegurar la continuidad del talento en la organización, beneficiando tanto a los empleados mayores como a la cultura organizacional en su conjunto.

Es importante recordar que, si estos trabajadores optan por continuar en el mercado laboral, pueden hacerlo sin necesidad de jubilarse, lo que les permite seguir contribuyendo a la empresa y a la sociedad mientras gestionan su situación financiera, explican desde la consultora.

Sin embargo, puede ocurrir que no sea posible reentrenar o reubicar al colega. Entonces, para esos casos, Liendo recomienda considerar opciones de salida digna, como programas de Retiro Anticipado, que contemplen condiciones favorables y políticas indemnizatorias que aseguren una compensación justa.

“Proporcionar asesoramiento en la transición y campañas de concientización sobre estos programas permitirá a los colaboradores sentirse informados y apoyados, mejorando su calidad de vida y fortaleciendo la cultura organizacional”, agrega.

“Los empleados valoran cada vez más las políticas de bienestar y apoyo en la transición hacia la jubilación. Las organizaciones que implementan programas de asesoramiento y flexibilidad laboral no solo mejoran la satisfacción de sus empleados, sino que también fortalecen su reputación como empleadores responsables. La clave radica en la anticipación y el análisis demográfico de su fuerza laboral.

Por lo tanto, dice Liendo, prepararse para estos escenarios es fundamental para desarrollar y mantener un talento sostenible a largo plazo, considerando el impacto que tendrá la jubilación de sus colegas en la dinámica organizacional.